ISO30414セミナーのご案内
アメリカで始まった人的資源情報開示の動き
2020年8月、米国証券取引委員会（SEC）は上場企業に対して「人的資本の情報開示」を義務づけると発表しました。
「人的資本の情報」とは、企業の社員に関する定量的な情報のことを意味します。
なぜ、人材に関する情報を開示するように企業に求めているのでしょうか？
その理由をご存知ですか？
表向きの理由は、「国際標準機構が、ISO30414という人材マネジメントに関する国際基準を、2018年に制定したから」ですが、背景にはもっと深い意味があります。
もしあなたの会社がアメリカの上場企業であれば、この新しい国際基準に対応しないと最悪の場合、資金調達の選択肢を狭めらる可能性があります。
また、将来的には人材採用でハンデを背負う可能性があります。
この流れは、近いうちに日本企業でも対応が必要になると言われています。投資家の思惑は何なのでしょうか？
アメリカの証券取引所は、人材を適切にマネジメントしている会社にこそ、投資が向けられるべきだと考えています。つまり、「情報開示をしない企業はブラック企業」という判定を下されてしまう可能性があるのです。
人事情報の開示、具体的にどうすれば良いのか？
ある人材系シンクタンク会社の調査によると、日本では人事データを専門的に扱うことができる人材が圧倒的に不足していることが分かったそうです。
このような人材は、「人事データアナリスト」と呼ばれます。アメリカの人事データアナリストの数を100とすると、日本にはたったの0.57人しかいない、という結果です。
メンバーシップ型の終身雇用、株式の持ち合いで資金を調達してきた日本企業は、人材獲得競争の激しいアメリカに比較すると、人事データの活用方法や、会社として情報公開する経験値が全般的に低めです。
人事部といえば労務や採用の専門家しかいないため、社外に開示する人事データのとりまとめに苦戦する企業が増えると予測されています。例えば、
●どのような情報を報告すれば良いのか？
●社内のどこに必要なデータがあるのか？
●投資家や銀行の関心事はどこにあるのか？
●いままでチェックしていなかった数値を、どうやって収集すれば良いのか？
●そもそも人件費ってどうやって計算するのか？
●給料と人件費って、一緒なのか、違うのか？
●平均賃金は採用にも影響するのか？
●ジョブ型人事制度にしておかないと、人材採用で苦戦するのか？
●離職率のデータを開示したら、悪い評判が立つのではないか？
このような課題は、熟練の「人事データアナリスト」が数人いれば、解決できるでしょう。
しかし、アメリカでも900人程度しかいないと言われている人事のデータ処理専門家は、日本全体でも5人しかいない！という調査結果もあるようです。
健全に経営されている会社が、人事情報を開示できないばかりにブラック企業認定されるような時代が、近いうちにやってくるかも知れません。
我々は、先人であるアメリカ企業の対応事例から、証券取引所のような投資家からの開示要求に答える方法を探していかなければなりません。
あるいは、ISO30414の国際標準導入を契機として、社内人事情報の活用を検討されている方もいらっしゃると思います。
人事データの集約や分析の実務については、なかなか触れる機会の少ない領域だと思います。
動画講座の内容
（視聴時間 70分34秒）
ISO30414とはなにか？
・ISO30414の概要
・人的資本レポートの原型について
・リソースマネジメントの概念
・戦略的かつ定量的な人事マネジメント
ISO30414を取り巻く状況
・経済産業省での議論内容
・日本規格協会（JSA）の見解
・米国株式市場からの圧力
・ESGからの要請
・SDGsからの要請
・コーポレートガバナンスからの要請
・グローバル経営の観点
・現時点での動向まとめ
リソースマネジメント業務の実際
・リソースマネジメント（RM）の実例
・RMグループ発足時の状況
・6年後、RMグループが対応可能にしたこと
・現状の有価証券報告書の人員情報
・（参考）大企業の定義
ISO30414対応のための課題
・リソースマネジメント業務に必要なスキルとは？
・組織としての対応すべき点はなにか？
・項目数が多いのは、人事のどの分野？
・難易度が高い項目は何か？
・関連するISO規格知ってますか？
・この数値、正しく答えられますか？
・ISO対応でやってはいけないこと
本日のまとめ
・JIS化、義務化の可能性は？
・強まる外部からの要求
・リソースマネジメントの必要性
・対応に必要な期間
・人事部に要求されるスキル開発と人材育成
・サポートメニューのご案内
動画講座を受講したお客様の反響
●ESG/SDGs
経営と関係があるということは、統合報告書などでISO30414
と同じような記述が増えてくる可能性がありそうです。
●IFRS
もそうでしたが、ISO
も英文ばかりなので、解釈が難しいところが悩みです。
●
セミナー全体としては理解が深まり、また、実務経験上リソースマネジメントの重さに関しても伝わってきました。非常に有益なセミナーでした。
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本日の講座を聞いて、相当な準備期間が必要である点を認識いたしました。
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リソースマネジメントを行う上で、各パラメーター算出に際し、今後はWorkforce, Cost, Productivity
等の項目の状況把握のため、複数の視点で数値を把握する必要がある項目があると感じました。
●
社内の従業員データだけではなく、社外(
例 派遣社員)
の方のデータをいかに手間暇をかけないで取得・分析することができるかが、課題であると感じました。 本日は大変貴重なセミナーを受講させて頂き、ありがとうございました。
何のためにリソースマネジメントを行うのか？
現在、多くのコンサルティング会社や人事系のクラウドサービス提供者が、「ISO30414」への対応セミナーを開始しています。
一方、「ISO30414」を実行するための基礎的技術である「リソースマネジメント」を、事業会社の実務で経験したコンサルタントと出会うことができるなら、あなたはかなり幸運です。
多くのコンサルタントは、「ISO30414」のガイドライン項目の計算方法と、そのためにどのようなデータが必要なのか？について語ることはで来ます。
ただし、往々にして実務と理論は別物です。
リソースマネジメント業務は、人事部だけが頑張っても絶対に上手く行かないことを、私は身をもって経験してきました。
本当に大事なことは「会社として人材マネジメントの総合力を、どうやって向上させていくか？」という命題に回答を用意し、それを組織内の関係者に周知徹底し、実行し続けることなのです。
国際規格への対応ノウハウも大事です。
ですが、「何のためにリソースマネジメントを実施するのか？」という問いに対する答えを持って、人事情報開示時代に対応することはさらに重要です。
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